어머니로부터 "얘야, 넌 정말 똑똑하단다. 학교에서도 아마 네가 가장 똑똑할 걸. 그렇다고 다른 아이들에게 거만하게 굴면 절대 안되지만 말이야... 게다가 우리 아들은 발도 아주 빠르던걸. 아마 우리 동네에서 발이 제일 빠른 사람을 꼽으라면 너일거야. 하지만 다른 아이들도 너만큼 빨리 달릴 수 있도록 도와줘야 해."라는 말을 들었던 저자 그레그 톰슨은 어머니의 이런 '원대한 기대Great Expectations'로 인해 언제나 확신에 차 있었다고 한다. 꼭 성공할 수 있다는, 이번에 안 되더라도 다음번엔 꼭 되리라는 확신으로 인해 주어진 능력의 한계에 비해 몇 배나 큰 성공을 거둘 수 있었다고 서문에 밝히고 있다. '원대한 기대Great Expectations치 모델'은 이렇게 탄생한 것일까?

팀장의 역할을 다룬 지침서들을 읽으며 리더십과 인간관계, 그리고 코칭기술과 기타 조직관리 기술들에 관한 내용들은 자주 접했다. 그래서 우연한 기회로 만난 이 책 <회사가 선택한 1%팀장들> 역시 이런 내용들을 다루었을 것으로 생각했고, 그간 읽었던 팀장의 역할들에 대한 내용들을 정리해 볼 겸 책장을 넘겼다. 그런데 책은 서문에서부터 내 이런 예상과는 완전히 달랐는데 회사에서 인정받기 위한 팀장지침서 일거라는 기대와는 달리 팀원들의 잠재력을 일깨워주고 팀원들을 최고의 업무수행능력을 발휘하는 인재로 키우기 위한 인재 개발자로서의 팀장의 능력과 역할에 대한 내용을 중점적으로 다루고 있다.

인재 개발 능력이 팀장의 필수 능력이며 인재에 목마른 조직에 팀원들이 고도의 업무 수행 능력을 이끌어 낼 수 있도록 팀장은 인재 개발개발자가 되어야함을 강조하고 있다. 인재는 도처에 널려있기 때문에 팀장의 할 일이라면 그런 인재들의 잠재력을 일깨워주기만 하면 되는 것이다. 곧 사람들의 최고 역량을 찾아내 자신만의 '원대한 기대'에 부응하도록 자극하는 것이다. 부모님의 기대가 아이의 성공에 대한 확신의 원동력이 되듯이 어떤 사람을 특별하거나, 재능있거나 발전 중이라고 여기면 그 사람 역시 그 생각을 알아채고 상응하는 반응을 한다는 것이다. 즉 인재 개발자인 팀장이 사람들이 가진 최고의 능력을 알아주면 수준 높은 업무 수행을 위한 발판이 마련된다는 얘기다.

무엇보다 중요한 것은 팀장 자신이 인재를 발굴할 만한 역량을 가진 팀장이 되어야 한다는 것이 핵심이다. 그간 일반적인 관리기술로서 팀을 이끌던 팀장들로서는 막중한 부담감을 느낄 수 밖에 없는데 사람의 잠재력을 파악하고 끌어낸다는 것이 쉬운일이 아니기 때문이다. 그래서 저자들은 '원대한 기대치 모델'이라고 하는 인재 양성 필수프로그램을 통해 인재개발자인 팀장들에게 필요한 핵심요소를 밝히고 있다. 이 원대한 기대치 모델은 3가지 단계로 구성되어 있는데 첫째 원리는 인재 개발자가 인재에게서 인재 개발자의 '자격'을 인정받아야 한다는 것, 둘째 원리는 인재와의 사이에 '완벽한 파트너십'을 구축하라는 것이고, 세째 원리는 소위 '위험한 대화'라고 하는 집중적인 대화를 나눌 수 있도록 인재 개발자를 자극하는 것이다.

앞으로 팀장에게 팀원들을 관리함에 있어서 색다른 역할을 해야한다는 요구가 점점 더 늘어날 것이다. 인재전쟁이라고 일컬어지는 비즈니스 세계에서 살아남기 위해 제대로 된 인재를 개발하는 것은 팀을 살리고 회사를 살리는 길이기도 하다. 당장 가시적인 효과가 예상되지 않더라도 우선은 팀원들이 잠재력을 믿고 그들이 제대로 잠재력을 발휘하고 발전시킬 수 있도록 팀장이 구체적으로 나서야 할 때이다. 그리고 팀원들이 잠재력을 제대로 발휘하고 있지 못하고 있다면 그 원인을 팀장 자신에게서 찾고 원대한 기대치모델 3원칙을 통해 팀장이 먼저 진정한 인재 개발자로 변화함으로서 팀원들의 변화를 이끌어 낼수 있도록 해야한다.

인재 개발에서 진정 어려운 부분은 아는 것을 실천하는 것이다. 인생의 다른 많은 부분에서와 마찬가지로, 새로운 지식을 얻는 게 중요한 것이 아니다. 그보다는 이론적으로 이미 알고 있는 그것들을 끈기를 가지고 실행에 옮기는 것, 그것이 중요하다.(p.254)

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