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조직문화 트렌드 2027
- 글쓴이
- 정진호 외 4명
- 출판사
- 플랜비디자인
- 출판일
- 2026년 10월 10일
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저자
정진호
더밸류즈 가치관경영연구소 소장
가치관-ESG-DEIB-조직문화를 통합적으로 연구한 국내 유일한 조직문화전문가이자 경영컨설턴트이다. 현재 경기대학교 AI컴퓨터공학부 겸직교수로 재직하고 있다. IGM 세계경영연구원 교수와 현대경제연구원 인재개발원 실장을 역임했으며, 서울벤처대학원에서 ESG경영과 가치관경영의 관계를 연구해 경영학 박사학위를 받았다. 2015년 더밸류즈 가치관경영연구소를 설립했으며, 200여 개 민간조직과 공공조직에 대한 가치관 정립과 조직문화 컨설팅을 수행하며 다양한 성과를 남겼다. "세상 모든 조직이 자기 고유의 가치관을 가지게 하겠다"라는 비전을 세우고 끊임없이 현장에서 교감하며 활동하고 있다. KBS1라디오, 매일경제TV 등 활발한 방송 활동과 경영베스트셀러 『가치관으로 경영하라』 『가치관경영』 『더스마트』 『DEI 시작하기』 『조직문화 혁신과 뉴 트렌드』와 자기계발서 『왜 그렇게 살았을까』 『일개미의 반란』을 썼다. 『조직문화 트렌드 2026』 공저자.
가치관-ESG-DEIB-조직문화를 통합적으로 연구한 국내 유일한 조직문화전문가이자 경영컨설턴트이다. 현재 경기대학교 AI컴퓨터공학부 겸직교수로 재직하고 있다. IGM 세계경영연구원 교수와 현대경제연구원 인재개발원 실장을 역임했으며, 서울벤처대학원에서 ESG경영과 가치관경영의 관계를 연구해 경영학 박사학위를 받았다. 2015년 더밸류즈 가치관경영연구소를 설립했으며, 200여 개 민간조직과 공공조직에 대한 가치관 정립과 조직문화 컨설팅을 수행하며 다양한 성과를 남겼다. "세상 모든 조직이 자기 고유의 가치관을 가지게 하겠다"라는 비전을 세우고 끊임없이 현장에서 교감하며 활동하고 있다. KBS1라디오, 매일경제TV 등 활발한 방송 활동과 경영베스트셀러 『가치관으로 경영하라』 『가치관경영』 『더스마트』 『DEI 시작하기』 『조직문화 혁신과 뉴 트렌드』와 자기계발서 『왜 그렇게 살았을까』 『일개미의 반란』을 썼다. 『조직문화 트렌드 2026』 공저자.
책 소개
분야경제 경영
개인은 빨라졌는데, 조직은 왜 달라지지 않을까?
AI를 도입한 조직의 근로자 65%가 "내 생산성이 올랐다"고 답했다.
그런데 "조직의 일하는 방식이 바뀌었다"고 답한 비율은 12%에 그쳤다.
개인의 생산성은 높아졌지만, 그 변화가 아직 조직의 변화로 이어지지는 못하고 있다.『조직문화 트렌드 2027』은 이 간극을 사람과 조직, AI의 박자를 다시 맞추는 일곱 개의 변화 신호, HARMONY로 풀어낸다.
요즘의 조직은 저마다 악기를 바꾸고 있는 오케스트라를 닮았다. 더 좋은 활을 사고 새 주법을 익히며 각자의 소리를 다듬는다. 그 변화의 중심에 AI가 있다. 그러나 각자가 더 빠르고 정확하게 연주한다고 한 곡의 완성도가 높아지지는 않는다. 초안이 빨리 나와도 검토와 승인에 걸리는 시간이 그대로라면 고객에게 가치가 닿는 시점은 달라지지 않는다. 누군가의 좋은 방법이 옆 팀에 전해지지 않으면 같은 시행착오가 반복된다. AI가 덜어낸 작성 업무 뒤로는 검증과 조율이 쌓이고, 그 부담은 리더와 핵심인재에게 몰린다. 개인의 생산성을 조직의 성과로 바꾸는 과정에는 일의 흐름과 권한, 학습과 보상의 문제가 놓여 있다.
『조직문화 트렌드 2027』은 플랜비디자인 ORGANIZATION DEVELOPMENT 시리즈의 열다섯 번째 책이자, 더밸류즈 가치관경영연구소 다섯 저자가 해마다 펴내는 조직문화 연간 트렌드서다. AI가 조직 안으로 깊이 들어오면서 오래 유지돼 온 가치관과 일하는 방식, 리더십과 성과관리가 함께 흔들리고 있다. 무엇을 옳다고 할지, 누가 결정하고 누가 책임질지, 무엇을 성과로 셀지가 다시 물음이 됐다. 연주자에게 서로의 소리를 들으라고 말하려면 함께 연습할 시간이 있어야 하고, 자신의 판단을 믿으라고 하려면 판단의 범위와 책임을 나눠야 한다. 이 책은 그 조건을 일곱 가지 신호로 읽는다.
H - Human-led Orchestration. 사람과 AI의 역량이 늘어날수록 목적과 판단 기준, 권한의 경계와 최종 책임을 정하는 사람의 조율이 중요해진다. A - AX North Star. AI 전환은 기술이 아니라 우리 조직이 해결할 문제와 만들고 싶은 미래에서 출발한다. R - Responsible Autonomy. 자율은 스스로 결정할 범위와 확인이 필요한 순간을 알 때 작동한다. M - Mental Load. AI가 결과물을 만드는 동안 사람에게 남는 검증·판단·조율도 일이며, 그 부담이 누구에게 쌓이는지 살펴야 한다. O - Organizational Composition. 신입이 경험을 쌓던 일을 AI가 맡을 때 다음 세대의 판단력은 어디에서 자라는가. N - Networked Productivity. 얼마나 많이 공유했는지보다 그 공유로 동료의 일이 얼마나 나아졌는지가 중요하다. Y - Your Fair Share. 함께 만든 성과에 자신의 몫이 있다는 믿음이 다음 기여를 부른다.
일곱 신호를 다루는 Part 1은 각 장이 하나의 장면에서 출발해 문제가 생기는 조건을 살피고 국내외 사례를 들여다본 뒤, "2027년 우리는 어디로 가야 하는가"라는 질문으로 다음 선택을 제안한다. Part 2는 조직문화의 정의와 구성요소, 진단 방법, 의식화·조직화·제도화라는 활동의 세 요소를 정리해 문제의 위치를 짚는 토대를 놓는다. Part 3는 가치관·일하는 방식·AI·리더십·성과관리 다섯 분야로 들어가 2026년의 흐름과 현장 사례를 바탕으로 2027년 한국 기업이 마주할 선택을 구체화하고, Part 4는 이를 우리 조직의 실행으로 옮기는 5M 프레임워크를 제안한다. 네 파트는 한 방향으로 이어진다. 변화를 읽고, 그 변화가 놓인 자리를 이해하고, 각 분야로 들어가고, 마지막에 도구로 바꾼다.
지난해 『조직문화 트렌드 2026』은 조직문화 트렌드와 조직문화를 흔드는 7가지 변화 신호, SPARKLE(Self-driven Work, Platform with Care-centered Value, AI-Human Collaboration, Rehumanization, Knowledge Gap, Life-Work Integration, Empowered Belonging)을 중점적으로 소개하며 위기 속에서도 자기주도성과 사람다움을 지켜야 한다고 말했다. 올해의 HARMONY는 그 가치를 실제로 작동시키는 조건을 묻는다. 저자들은 그 대화의 시작에 하나의 질문을 건넨다. "우리 조직은 어떤 음악을 함께 만들고 싶은가?"
AI를 도입한 조직의 근로자 65%가 "내 생산성이 올랐다"고 답했다.
그런데 "조직의 일하는 방식이 바뀌었다"고 답한 비율은 12%에 그쳤다.
개인의 생산성은 높아졌지만, 그 변화가 아직 조직의 변화로 이어지지는 못하고 있다.『조직문화 트렌드 2027』은 이 간극을 사람과 조직, AI의 박자를 다시 맞추는 일곱 개의 변화 신호, HARMONY로 풀어낸다.
요즘의 조직은 저마다 악기를 바꾸고 있는 오케스트라를 닮았다. 더 좋은 활을 사고 새 주법을 익히며 각자의 소리를 다듬는다. 그 변화의 중심에 AI가 있다. 그러나 각자가 더 빠르고 정확하게 연주한다고 한 곡의 완성도가 높아지지는 않는다. 초안이 빨리 나와도 검토와 승인에 걸리는 시간이 그대로라면 고객에게 가치가 닿는 시점은 달라지지 않는다. 누군가의 좋은 방법이 옆 팀에 전해지지 않으면 같은 시행착오가 반복된다. AI가 덜어낸 작성 업무 뒤로는 검증과 조율이 쌓이고, 그 부담은 리더와 핵심인재에게 몰린다. 개인의 생산성을 조직의 성과로 바꾸는 과정에는 일의 흐름과 권한, 학습과 보상의 문제가 놓여 있다.
『조직문화 트렌드 2027』은 플랜비디자인 ORGANIZATION DEVELOPMENT 시리즈의 열다섯 번째 책이자, 더밸류즈 가치관경영연구소 다섯 저자가 해마다 펴내는 조직문화 연간 트렌드서다. AI가 조직 안으로 깊이 들어오면서 오래 유지돼 온 가치관과 일하는 방식, 리더십과 성과관리가 함께 흔들리고 있다. 무엇을 옳다고 할지, 누가 결정하고 누가 책임질지, 무엇을 성과로 셀지가 다시 물음이 됐다. 연주자에게 서로의 소리를 들으라고 말하려면 함께 연습할 시간이 있어야 하고, 자신의 판단을 믿으라고 하려면 판단의 범위와 책임을 나눠야 한다. 이 책은 그 조건을 일곱 가지 신호로 읽는다.
H - Human-led Orchestration. 사람과 AI의 역량이 늘어날수록 목적과 판단 기준, 권한의 경계와 최종 책임을 정하는 사람의 조율이 중요해진다. A - AX North Star. AI 전환은 기술이 아니라 우리 조직이 해결할 문제와 만들고 싶은 미래에서 출발한다. R - Responsible Autonomy. 자율은 스스로 결정할 범위와 확인이 필요한 순간을 알 때 작동한다. M - Mental Load. AI가 결과물을 만드는 동안 사람에게 남는 검증·판단·조율도 일이며, 그 부담이 누구에게 쌓이는지 살펴야 한다. O - Organizational Composition. 신입이 경험을 쌓던 일을 AI가 맡을 때 다음 세대의 판단력은 어디에서 자라는가. N - Networked Productivity. 얼마나 많이 공유했는지보다 그 공유로 동료의 일이 얼마나 나아졌는지가 중요하다. Y - Your Fair Share. 함께 만든 성과에 자신의 몫이 있다는 믿음이 다음 기여를 부른다.
일곱 신호를 다루는 Part 1은 각 장이 하나의 장면에서 출발해 문제가 생기는 조건을 살피고 국내외 사례를 들여다본 뒤, "2027년 우리는 어디로 가야 하는가"라는 질문으로 다음 선택을 제안한다. Part 2는 조직문화의 정의와 구성요소, 진단 방법, 의식화·조직화·제도화라는 활동의 세 요소를 정리해 문제의 위치를 짚는 토대를 놓는다. Part 3는 가치관·일하는 방식·AI·리더십·성과관리 다섯 분야로 들어가 2026년의 흐름과 현장 사례를 바탕으로 2027년 한국 기업이 마주할 선택을 구체화하고, Part 4는 이를 우리 조직의 실행으로 옮기는 5M 프레임워크를 제안한다. 네 파트는 한 방향으로 이어진다. 변화를 읽고, 그 변화가 놓인 자리를 이해하고, 각 분야로 들어가고, 마지막에 도구로 바꾼다.
지난해 『조직문화 트렌드 2026』은 조직문화 트렌드와 조직문화를 흔드는 7가지 변화 신호, SPARKLE(Self-driven Work, Platform with Care-centered Value, AI-Human Collaboration, Rehumanization, Knowledge Gap, Life-Work Integration, Empowered Belonging)을 중점적으로 소개하며 위기 속에서도 자기주도성과 사람다움을 지켜야 한다고 말했다. 올해의 HARMONY는 그 가치를 실제로 작동시키는 조건을 묻는다. 저자들은 그 대화의 시작에 하나의 질문을 건넨다. "우리 조직은 어떤 음악을 함께 만들고 싶은가?"
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