잘한 일과 좋은 평가가 어긋날 때는 기준과 증거부터 살펴야 합니다. 평가 결과를 확인한 뒤 가장 오래 남는 것은 숫자가 아닐 수 있다. 지난 몇 달의 야근, 문제를 해결한 전화, 다른 부서가 포기한 일을 끝낸 기억이 한꺼번에 떠오른다. 그런데 화면에는 기대보다 낮은 등급이 적혀 있다. 일은 분명히 했는데 조직이 기억하는 내 모습은 다르게 보인다. 그날 저녁에는 평가자에 대한 분노와 자기 능력에 대한 의심이 번갈아 찾아온다. 어느 쪽 감정도 당장 답을 주지 못한다.

이 네 요소를 다뤘다고 평가가 공정해진다는 보장은 없다. 어떤 조직은 평가기준을 충분히 설명하지 않는다. 평가회의 기록을 개인에게 공개하지 않을 수 있고, 팀 사정이나 직급별 자리가 등급에 영향을 줄 수 있다. 계약직과 외부 협력자는 정규 인사제도의 적용 대상조차 아닐 수 있다. 이 책은 공개를 요구하면 반드시 공개받는다고 말하지 않는다. 대신 무엇을 확인해야 하며, 확인할 수 없는 것은 어떤 불확실성으로 남겨야 하는지 구별하도록 돕는다.

조직심리 연구는 평가자가 중립적인 측정기계가 아님을 보여 준다. 어떤 연구는 업무의 실제 결과뿐 아니라 평정자의 개인적 경향이 점수 차이의 큰 몫을 차지할 수 있다고 보고한다. 출근해서 눈에 자주 보이는 사람에 대한 인상 역시 능력 판단에 섞일 수 있다. 그러나 이런 연구가 내 평가자가 편견을 가졌다는 증거는 아니다. 연구는 가능성을 설명하고, 개별 사례의 판단에는 다른 종류의 자료가 필요하다.

이 책과 함께 기준·증거·가시성·관계에서 피드백·목표·이의·경로까지의 기준을 차근차근 살펴보세요.