[400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 누구를 어떻게 뽑을 것인가?]라는 기나긴 제목의 이 책은 기업의 최대 수익을 결정짓는 요인을 경영능력이라고 단언한다. 하긴, 억만장자가 아닌 일반 소시민이 생각하기에도 그 말은 백번 천번 맞는 말이다. 그러한 당연한 이야기를 책으로까지 펴낼 이유가 있을까 생각할 수도 있지만, 이 책은 그 당연한 일을 구체적이고도 풍부한 사례들을 들어가며 과학적으로 증명하기 때문에, 기업의 CEO 혹은 이직이나 취업을 준비하고 있는 사람들에게 추천할 만한 책이 될 수 있으리라 확신한다.

우선, 이 책에서 말하는 A급 인재란 모든 일을 다 잘하는 팔방미인 혹은 혼자만 스포트라이트를 받는 일당백의 스타를 의미하는 것은 아니라는 것을 인식해야 한다. A급 인재란 기업이 설정한 목표를 조직의 문화와 가치에 부합하는 방식으로 달성해 내는 사람이다. A급 인재를 채용하는 데 있어서 가장 중요한 것중의 하나는 궁합인데, 조직문화와 어떻게든 조화가 되는 사람을 구해야 하기 때문이다. 아무리 능력이 뛰어난 사람이라 하더라도 기존의 조직원들과 융화되지 못한다면 목표한 실적을 낼 수 없을 뿐만 아니라 얼마가지 못해 또다시 인원을 충당해야 할 것이다. 이렇듯 중요한 A급 인재를 찾는 방법인 'A기법'을 철저하게 알아보도록 하자.

어느 기업에 있어서나 인원을 충당하는 것은 매우 까다로은 일 중의 하나이다. 누군가 일을 그만두겠다고 할 때서야 비로소 그에 맞는 인재를 찾는 것은 이미 늦은 일이다. 기업의 경영자라면 항상, 충당할 수 있는 인력 풀을 가지고 있어야 하는 데 그러한 방법으로 사내추천, 인맥추천, 전문기관을 사용 할 수도 있다. 이러한 추천 과정을 거친 인원들 중에서도 B급, C급 (등급으로 사람을 구분한다는 것에는 태생적으로 거부감을 가질 수 밖에 없지만, 여기서는 능력과 함께 조직문화와의 어울림도 크게 관련있음을 유념하자.) 인재들을 선별해 내야 한다. 그렇게 하는데 도움이 되는 것으로 '스크리닝 인터뷰'가 있다. 이것은 전화상으로 면접을 진행하는 것인데, 모두에게 똑같은 질문을 함으로 지원자들간의 차이를 식별하는 데 도움이 된다. 15~30여분 정도로 통화를 하면서 직업적 목표, 자신의 장점과 단점, 최근의 상사와 우리가 물었을 때 그들이 몇 점을 줄 것이라고 생각하냐고 질문 할 수 있다. 대개의 경우 첫번째 질문을 통과하지 못하면 짧게 통화를 마칠 수도 있다. 이렇게 선별된 지원자들은 직접 만나서 '톱크레이딩 인터뷰'를 진행할 수 있다. 톱크레이딩 인터뷰는 지원자들의 경력에 따라 1시간 30분에서 3시간까지 길게 인터뷰를 할 수 있는데 그 때에도 어떤 업무를 당당했었는지, 가장 내세울만한 실적, 미진했던 부분, 함께 일했던 상사에 대한 평가와 반대로 상사가 자신에게 할 평가는 어떻게 될지, 이전 일을 왜 그만두게 되었는지 질문해볼 수 있다. 긴 시간 인터뷰를 해야 하는 채용담당자는 배려심 있게 지원자의 대답을 들어주고, 필요할 경우 적절하게 대답을 끊어주기도 해야한다. 하지만 강압적인 인터뷰방식은 지원자가 솔직하지 못한 대답을 하게 할수도 있으므로 유의해야 할 부분이기도 하다. 이렇게 해서 기업에 딱 맞는 A급 인재를 찾았다고 생각했다면 마지막으로 거쳐야할 일이 또 한가지 있다. 그것은 참고인 확인이다. 지원자가 이야기했던 직장상사에게 그에 대해 어떻게 생각하는지 전화상으로 확인을 해야한다. 이일은 조심스럽게 이루어지는 만큼, 지원자에게 미리 참고인 확인이 있을 것임을 알리고 도움을 요청하도록 해야한다. 그리고 참고인은 이전에 함께 일했던 사람에 대해 나쁘게 이야기 하지 않으려는 성향이 있기 때문에 그가 이야기하지 않는 부분까지도 알아들을 수 있는 노하우가 필요하다. '만약에~ 라면', 식으로 조건을 붙이거나 말하는 중간에 '음....어...' 라는 뜸을 들인다면 이것은 적색신호가 될 수 있다. 이 모든 과정을 거쳐서 기업에 꼭 필요한 A급 인재를 선택했다면, 이제는 설득을 해야한다. A급 인재는 지금의 기업뿐만 아니라 다른 기업에서도 탐을 내고 있음을 기억하라. 그러기 위해서 5가지 설득방법이 있는데 궁합, 가족, 자유, 돈, 재미이다. 이 책에서는 지원자가 기업에 얼마나 필요한 존재인지 끊임없이 인식시키고, 스카우트 하기위해서 가족들까지도 기업에 초대해서 견학을 시켜준다던가, 그리고 일하는 데 있어서 더많은 재량권을 줌으로 자유를 보장하고, 적절한 성과에 따른 보수를 약속하는 것, 더 나아가 조직의 업무를 통한 성취도를 피력하는 것이다. 이러한 설득방법으로 A급 인재가 기업에 출근했다 하더라도 방심은 금물이다. 출근하고 100일 이내에 적응하지 못하고 회사를 떠나는 경우가 많기 때문이다. 환영회와 오리엔테이션과 더불어 그와의 인간적인 관계맺기가 필요한 시점이다.

이렇게 A급 인재를 뽑은 기업은 성공에 한발짝 더 가까이 다가섰다. 왜냐고? A급 인재는 A급 인재들을 모으기 때문이다. 앞서도 언급한 것처럼 A급 인재는 모든 일을 혼자서 처리하는 팔방미인이 아니다. 조직문화를 인정하면서, 그 조화로움 속에서 목표를 달성하는 인물이다. 그러기 위해서는 A급 인재는 A급 팀을 만들기 위해 인원들을 모으게 될 것이고 결과적으로 기업은 계속 성장할 수 밖에 없다. 나는 이 책을 읽으면서 프로야구단 하나를 떠올렸다. 그 야구단은 2년전에 감독 물갈이를 했다. 많은 팬들은 이전의 인기많은 감독을 아쉬워하며 새로운 감독을 받아들이지 못했다. 하지만 지금 생각해보면 새로운 감독은 이 책에서 언급한 A급 인재에 부합되는 인물이라고 밖에 생각할 수 없다. 그는 목표치를 달성하기 위해 조직의 문화속에서 노력하는 인물일뿐만 아니라 A급 인재들을 속속들이 영입하여, 2년차인 올해에 그 결과가 확실하게 나타나고 있다.

400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 노하우를 알게 된 당신, 당신이 기업의 채용담당자로서 인재를 직접 뽑을 일이 없을 수도 있지만 그래도 우리는 살아가면서 선택을 하게 된다. 그 선택을 위한 현명한 지침서로서 이 책을 추천한다. - 사족이지만, 맞선보는 상대에게 무엇을 물어볼 지 항상 난감하기만 했던 사람이라면 이 책을 읽으면서 질문 혹은 대화의 기술을 배울 수도 있을 것이다.