매경출판(주)에서 괜찮은 경영/경제 기획물을 발간하였다. 「하버드 머스트 리드 플래티넘」시리즈인데, 이 중에 읽은 책은 『인사 혁신 전략 Reinventing HR』이다. 재미없을 듯한 이 책에 관심을 가진 이유는 최근 직장 사정이 별로 좋지 않기 때문이다. 퇴직자는 생기는데 충원은 거의 없고, 그나마 새로 들어온 이도 인재 같기는 한데 뚜렷한 성과를 내지 못하고 있으며, 프로젝트에 적합한 인재도 찾기 어렵고, 사내 분위기나 실적도 예전과 다르게 정체되거나 퇴보하는 듯하고, 솔직히 어디서부터 조직을 추슬러야 할지 답이 없어 보인다. 인사권자도 아니고 더는 승진할 것 같지도 않지만, 노후화된 이 조직을 살릴 방안이 뭔지 머릿속은 언제나 답을 찾고 있다. 오랫동안 몸담은 내 집 같은 직장이니까.

이 책의 요체는 '인사 혁신이야말로 기업의 생존을 좌우하는 가장 실질적인 경영 전략'이라는 거다. 실려 있는 10편의 칼럼은 미국 하버드 경영대학원 소유의 월간 경영학 잡지인 「하버드 비즈니스 리뷰 Harvard Business Review」의 인사 혁신 관련 인사이트에서 엄선하였다고 한다. 각 칼럼의 저자를 보니 정말 어마무시한 분들이다. 약 2억 명의 가입자 수를 자랑하는 세계 최대 글로벌 비즈니스 인맥 사이트 링크트인 공동창업자 리드 호프만, 넷플릭스 최고인재책임자(CTO)였던 패티 맥코드, 시스코시스템즈 리더십 팀 정보 부문 수석부사장 애슐리 구달, 매켄지앤드컴퍼니 글로벌 회장이었던 도미니크 바튼, 현존하는 최고의 컨설턴트라 불리는 램 차란 등 ''최고'와 '최신'으로 무장한 경영학의 대가들이다.

첫 칼럼 「21세기형 인재 발굴론」에서부터 한 수 배운다. 세계 5대 헤드헌팅 업체인 이곤젠더(Egon Zehnder) 수석 고문 클라우디오 페르난데즈 아라오즈의 이 칼럼은 상당히 인상적이다. 30년 이상 임원들을 평가하고 추적하며 그들의 성과에 영향을 미치는 요소를 연구한 결과, 모든 직급에서 성공을 예측하는 가장 중요한 요인은 잠재력이라는 결론을 얻었다고 한다. 그래서 이제는 급변·복잡한 글로벌 경쟁 시대에 맞게 인재 발굴 방식을 바꿔야 한다고 제언한다. 즉 새로운 시대의 인재는 지금까지의 '역량 중심'이 아니라 '잠재력'에 초점을 두고 평가를 해야 한다는 것이다. 그 평가 지표는 올바른 동기, 호기심, 통찰력, 공감 능력, 결단력이며, 이런 인재에게 동기부여(자율성, 숙달, 목적)와 도전과제를 제시하여 잠재력을 끌어내라고 한다.

두 번째 칼럼 「‘동맹’이라는 새로운 고용 협약」도 고용인과 피고용인 간의 최신 트렌드를 짚어보게 한다. 과거에는 충성심이라는 강력한 유대관계에 기반을 두고 협약을 맺었다면, 지금의 미국은 거래 중심적, 자유방임적 접근이 기존 협약을 대신하고 있다는 거다. "새로운 협약은 착한 협약은 아니다. 인재가 곧 기업이고, 저성과자는 떠나야 하며, 인재를 유치하려면 매력적인 기회를 제공해야 한다는 점을 이해하고 이루어지는 협약이다(42쪽)." 이런 협약이 실현가능하려면 일자리가 영구적이지 않을 수 있다는 점을 인정하면서도, 상호 이익을 위해 신뢰와 투자가 이루어지는 ‘동맹 Tours of Duty’ 관계라야 한다. 호혜적 협약을 만드는 원칙으로 '근무 기간을 정하라, 기업의 경계를 넘어선 관계 맺기, 동문 네트워크 구축'을 제시하는데…. 기억해둘 만한 내용이다.

세 번째 칼럼 「아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향」은 무시 못 할 내용이다. 리더들은 보통 고령화를 기회가 아닌 위기로 보지만, 이 글은 기업이 '장수 전략'을 수립하여 다양한 세대가 상호 보완하는 조직 문화의 정착을 돕고 있다. 최근 UN이 재정립한 평생 연령 기준에 의하면 18~65세를 청년으로 분류하고 있다는 점에서 정독해볼 만한 글이다. Lesson04 「꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙」은 이상론이다. 자신을 있는 그대로 드러낼 수 있게 하라 / 정보의 흐름을 막지 말라 / 직원들의 능력을 강화하라 / 주주의 이익을 넘어서는 가치를 추구하라 / 일상적인 업무가 합리적임을 보여줘라 / 직원들이 믿을 수 있는 규칙을 만들어라…. 이 글은 현재 비즈니스 구조의 비판이 아니라 진정성 있는 조직을 만들고 직원의 잠재력을 실현하게 하는 도전과제하고 할 수 있겠다.

다섯 번째 칼럼은 넷플릭스의 인사 철학 다섯 가지 원칙을 설명하고 있다. 온전히 어른답게 행동하는 직원만을 채용하고 보상하고 용인하라 / 성과에 대해 솔직해져라 / 관리자는 훌륭한 팀을 꾸려야 할 의무가 있다 / 리더들은 기업 문화를 만들어야 할 의무가 있다 / 먼저 사업가처럼 생각하고 마지막에 인사팀답게 생각하라…. Lesson06 「HR, 애자일 원칙을 도입하다」는 '유연성'이 핵심이다. 부서 간의 경계를 허물고 팀원에게 의사 설정 권한을 부여해 신속하게 업무를 진행하는 방식인데, 애자일은 알 듯하면서도 좀 어렵다. Lesson07 「성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험」에서 딜로이트의 단순한 성과 측정 시스템은 형식적이지 않고 실용적이다. 평가의 공정성, 평가목표의 부합성에 관한 작금의 논의보다 한 단계 진보한 성과 관리 시스템이 분명해 보인다.

여덟 번째 「다양성 프로그램이 실패하는 이유」 칼럼은 점점 인종적으로 다양화 되는 직장이 많아진다는 점에서 읽어둘 만한 글이고, 아홉 번째 칼럼의 피플 애널리틱스는 근거에 기반한 결정을 통해 조직을 개선하는 새로운 기술이다. 사람의 행동, 관계, 특성과 관련된 데이터를 수집하고 분석하여 사업적 결정을 내리는데 사용하는 기법, 즉 관계 분석에 관한 통찰력이 배울 점이다…. 마지막 칼럼 「결국, 사람이 먼저다: 인사책임자의 새로운 역할」은 비즈니스의 성공이 결국 직원에게 달려 있으므로 최고인사책임자(CHRO)는 CEO의 진정한 전략적 파트너가 되어야 한다는 내용이다. CEO - CFO - CHRO로 구성된 핵심 의사결정 그룹을 만들어 정기적인 G3 회의를 해야 한다는 접근법을 제시하고 있는데, 이 분야는 좀 더 높은 관리자의 영역이라 참고만 하고 만다.

책이 좀 어렵다. 그리고 읽는 이도 경영 분야에 관심 있는 독자로 한정될 듯하다. 최고 수준의 경영 석학들과 최신 트렌드의 일선에서 뛰고 있는 기업가들의 정선된 칼럼이니만큼 읽는 자에겐 지적 만족도가 높은 책이라 말할 수 있겠다. 어떻게 적용할 것인가는 소수 최고층의 의지이겠지만, 경영학도라면 이런 최신 흐름에 관한 공부가 되어 있어야 어떤 기회가 왔을 때 그 운을 낚아챌 수 있을 것이다. 개인적으론 「21세기형 인재 발굴론」과 「‘동맹’이라는 새로운 고용 협약」, 그리고 「성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험」과 「피플 애널리틱스를 통한 인재 활용법」이 인상적이었다. 일반 교양서도 많이 안 팔리는 세상이라는데, 이런 전문서적을 출간하는 출판사는 참 대단하다는 생각으로 독후기를 마무리한다.

리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.